შრომითი ურთიერთობები

შრომითი ურთიერთობა წარმოშვება ორივე მხარის – სამსაქმებლისა და დასაქმებულის თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, მათი თავისუფალი ნების გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. არავის აქვს უფლება, იძულებით ჩაგაბათ რაიმე სამუშაოში. შრომითი ურთიერთობის დაწყებაც და მისი გაგრძელებაც, მხოლოდ და მხოლოდ თქვენს თავისუფალ ნებას უნდა ეფუძვნებოდეს.

კანონით დადგენილია შრომის დაწყების მინიმალური ასაკი – 16 წელი. თუმცა, 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანს, შეუძლია მუშაობის დაწყება მისი მშობლების ან სხვა კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობით, თუ ეს ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონერივ განვითარებას და არ ზღუდავს მისი განათლების მიღების უფლებას და შესაძლებლობას. 14 წლამდე ასაკის არასრულწოვნის მუშაობა დაიშვება მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.

რაც შეეხება საჯარო სამსახურს, აქ უფრო მაღალ ასაკობრივი ზღვარია დადგენილი. სახელმწიფო მოხელედ შეიძლება მხოლოდ 21 წლის ასაკს მიღწელი პირი დაინიშნოს, ხოლო ადილობრივი თვითმმართველობის მოხელედ – 18 წლის ასაკსის პირი.

კანონით აკრძალულია:

  • არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთაბ, გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად;
  • არასრულწლოვანთან, ასევე ორსულ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაობების შესასულებლად.

შრომითი ურთიერთობის დაწყებამდე, თქვენ უფლება გაქვთ, მიიღოთ სრული ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, ანაზღაურების, თქვენი უფლებებისა და სხვა გარემოებების შესახებ. თავის მხრივ, დამქირავებელსაც აქვს უფლება, მოიპოვოს თქვენს შესახებ ინფორმაცია, ოღონდ არა ნებისმიერი ინფორმაცია, არამედ მხოლოდ ისეთ რაც შეიძლება უკავშირდებოდებოდეს თქვენს მიერ სამუშაოს შესრულებას და ამისათვის საჭირო მოთხოვნებს. დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ ისეთი კითხვების დასმა, რაც უკავშირდება თქვენს პოლიტიკურ შეხედულებებს, სექსუალურ ორიენტაციას, რელიგიურ მრწამსს, ეთნიკურ  კუთვნილებასა და სხვა ისეთ საკითხებს, რაც კავშირში არაა თქვენს სამსახურთან.  დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს თქვენს მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე, მაგრამ მას უფლება არა აქვს თქვენი თანხმობის გარეშე, სხვა პირს მიაწოდოს თქვენს შესახენ მიღებული ინფორმაცია. თქვენ უფლება გაქვთ უკან გამოითხოვოთ დამსაქმებლისთის მიწოდებული დოკუმენტები (CV, დიპლომი და ა.შ), თუკი თქვენთან არ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება.

საქართველოს კანონმდებლობის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს როგორც წერილობით, ისე ზეპირად განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. უმჯობესია, გააფორმოთ წერილობითი ხელშეკრულება, ვინაიდან ზეპირი ხელშეკრულების დადების შემთხვევაში, თქვენ ფაქტობრივად გერთმევათ საშუალება, ამტკიცოთ თუ რა პირობებებზე შეუთანხმდით დამსაქმებელს, მის მიერ ასეთი პირობების დარღვევის შემთხვევაში.

სასურველია, შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე, ყოველთვის გაესაუბროთ იურისტს და გააცნოთ მას ხელშეკრულების პირობები. შემდეგ, თუ საჭირო იქნება, მისი კონსულტაციის შესაბამისად, დამსაქმებელს გარკვეული პირობების შეცვლა მოსთხოვოთ იმისთვის, რომ ხელშეკრულებით არა მხოლოდ მისი, არამედ თქვენი უფლებებიც სათანადოდ იყოს დაცული.

წერილობითი ხელშეკრულება თქვენთვის გასაგებ ენაზე უნდა იყოს შედგენილი, შესაძლებელია მისი რამდენიმე ენაზე შედგენაც. თუ ხელშეკრულება რამდენიმე ენაზეა დადებული, მასში მითითებული უნდა იყოს, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა, სხვადასხვა ენაზე შესრულებულ ტექსტებს შორის განსხვავების შემთხვევაში.

ხელშეკრულებას უთანაბრდება ასევე პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გაცემული დოკუმენტი, მაგალითად ბრძანება, რომლითაც დასტურდება, რომ პირი მიღებულია სამუშაოზე. შრომით ხელშეკრულებაში შეიძლება ჩაიწეროს, რომ მის ნაწილს, წარმოადგენს შრომის შინაგანაწესი. ასეთ შემთხვევაში, ხელშკურების დადებამდე, აუცილებლად უნდა გეცნოთ მას.

თქვენი მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც უნდა შეციავდეს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ხელშეკულების ხანფრძლივობის თაობაზე.

როგორც წესი, თქვენ უფლება გაქვთ, შეთავსებით იმუშაოთ რამდენიმე სამუშაოზე, თუკი ეს ხელს არ შეუშლის თქვენი მოვალეობების შესრულებას. თუმცა, საჯარო სამსახურში დადგენილია მთელი რიგი შეზღუდვები. სახელმწიფო მოსამსახურეს უფლება არა აქვს, ეკავოს სხვა თანამდებობა ან შეთავსებით ასრულებდეს სხვა ანაზღაურებად სამუშაოს სხვა სახელმწიფო და ადგილობრივი

თვითმმართველობის დაწესებულებაში,ასევე საჯარო მოხელეს არა აქვს უფლება, ეწეოდეს სამეწარმეო საქმიანობას.

დამსაქმებელი ვალდებულია, შეინარჩუნოს შრომის ის პირობები, როგორზეც თავიდანვე შეგითანხმდათ. შრომის პირობების შევლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუმცა, შრომის კოდექსის თანახმად, შესაძლებელია დამსაქმებელმა შეცვალოს შრომის ესა თუ ის პირობა, რაც არაარსებით ცვლილებად ჩაითვლება.

დასაქმებულთან შეთანხმება არაა აუცილებელი დასაქმებულის მივლინებაში გაგზავნისას, სამუშაოს ინტერესებიდან გამომდინარე, თუკი მივლინების პერიოდი, წელიწადში, 45 კალენდარულ დღეს არ აღემატება. უფრო მეტი ვადით მივლინებისას დასაქმებულის თანხმობა აუცილებელია. ორივე შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია, სრულად აანაზღაუროს მოვლინებასთან დაკავშირებული ხარჯები.

საჯარო მოხელეს უფლება აქვს გარკვეულ შემთხვევებში, მოითხოვოს სამსახურეობრივი პირობებეის დროებით შემსუბუება ან დროებით გადაყვანა მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამის თანამდებობაზე იმავე დაწესებულებაში, თუკი დაკავებულ თანამდებობაზე სამსახურის გაგრძელებამ, შეიძლება ზიანი მიაყენოს მის ჯანმრთელობას ან თუ ფეხმძიმობის პერიოდში, ვერ ასრულებს სამსახურეობრივ უფლება–მოვალეობებს. გარდა ამისა, საჯარო მოხელე შეიძლება, დროებით, საერთოდ გათავისუფლდეს დაკისრებული უფლება–მოვალეობების შესრულებისგან, თუკი მისი სხვაგან გადაყვანა და პირობებეის შემსუბუქება შეუძლებელია, ოღონდ გათავისუფლების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 3 თვეს.

სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულებით განისაზღვრება. თუ ასე არ არის, კანონი ადგენს, რომ სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, კვირის განმავლობაში, არ უნდა აღემატებოდეს 41 საათს. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენებისა და დასვენების დრო.  სამუშაო დღეებს ან ცვლებს შროის დასვნებეის ხანრძლივობა, არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.

თუკი ცვლაში მუშაობთ, თქვენი მუშაობის გრაფიკი და ერთი ცვლიდან მეორეში გადასვლა, ცვლიანობის განრიგით განისაზღვრება, რომელსაც დამსაქმებელი ამტკიცებს. თუკი რაიმე ცვლილება მოხდა განრიგში, ეს არანაკლებ 10 დღით ადრე უნდა გეცნობოთ, გარდა იმ შემთხვევევისამ როცა ეს შეუძლებელია უკიდურესი საწარმოო აუცილებლობის გამო.

როგროც წესი, თქვენ ვალდებული ხართ, იმუშაოთ მხოლოდ ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით განსაზღვრული დროის განმავლობაში. მუშაობა დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვეულ, ან კანონით დადგენილ 41 საათს, – ითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ, რომლის შესრულების ვალდებულებაც არ გეკისრებათ, გარდა ორი შემთხვევისა:

ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მის შედეგების ლიკვიდაციისთვის, რა დროსაც დამსაქმებელი ვალდებული არ არის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის ანაზღრაურება მოგცეთ;

ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის, რა დროსაც თქვენუ მუშაობა აუცილებლად სათანადოდ უნდა ანაზღაურდეს.

ორსული ან ახალნამშობიარები ქალის, ისევე როგორც შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება, დაუშვებელია მისი თანხმობის გარეშე.აკრძალულია ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვანის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძრი ქალის დასაქმება; ღამის სამუშაოზე 3 წლამდე ასაკის ბავშვის დედის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე.

სამუშაო დროის განმავლობაში, თქვენ უნდა მოგეცეთ შესვენების დრო. მეძუძურ დედას, რომელიც კვებას ერთ წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე, ასევე უნდა მიეცეს დამატებითი შესვენება ერთ დღეში არანაკლებ 1 საათით. ბავშვის კვებისთვის შესვენება სამუშაო დროში ითვლება და ანაზღაურდება. კანონით დადგენილია წლის განმავლობაში 17 უქმე დღე. დიდი საეკლესიო და საერო დღესასწაულების დროს. უქმე დღეებში მუშაობა, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ ჩაითვლება და მისი პირობებეი უნდა განისაზღვროს მხარეთა შეთანხმებით.

 

Advertisements

4 thoughts on “შრომითი ურთიერთობები

  1. S.P.

    გამარჯობა,

    ხშირად ისმის კითხვა, რით განსხვავდება მომსახურების ხელშეკრულება შრომის ხელშეკრულებისაგან?

    ანუ მე (კომპანიას) თუ მინდა რომ გარკვეული სამუშაო გამიწიონ, მაგალითად შემიღებონ კედელი, ამისათვის მე სამსახურში უნდა ავიყვანო ადამიანი თუ მასთან ე.წ. მომსახურების (ნარდობის) ანუ იგივე სერვის კონტრაქტი უნდა გავაფორმო?

    და რა განსხვავებებია?

    ველოდები საინტერესო პასუხს

    1. i

      საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი ასე განმარტავს ნარდობას
      ”მუხლი 629. ცნება
      1. ნარდობის ხელშეკრულებით მენარდე კისრულობს შეასრულოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო, ხოლო შემკვეთი ვალდებულია გადაუხადოს მენარდეს შეთანხმებული საზღაური. ”
      ესიგი ერთი ადმიანი ”მენარდე” (იგივე შემსრულებელი) კისრულობს ვალდებულებას, რომ დამზადებს დაკვეთის შესაბამის პროდუქციას.
      მაგ.: ვიღაცას სურს მაგიდის დამზადება მიდის დამამზადებელთნ (ფიზიკურ ან იურიდიულ პირთნ) ანუ მასთან ვინც შეასრულებს სამუშაოს, და აძლევს შეკვეთას მაგიდის დამზადების შესახებ. ამ შემთხვევაში ურთიერთობის მხარეებად გამოდიან 1-შემსრილებელი ”მენრდე” ხოლო 2-მსურველი ”შემკვეთი”.
      თქვენს მიერ მოყვანილ მაგალითში, თქვენ არ ხართ დამსაქმებელი და მღებავი არ აგყავთ სამსახურში რადგან თქვენ ხართ უბრალოდ ფიზიკური პირი და შესასრულებელი სამუშაოდან გამომდინარე თქვენ იქნებით ”შემკვეთი” ხოლო მღებავი ”მენარდე” რომელიც ასრულებს რაღაც სამუშაოს შესრულებას, და ეს ურთიერთობა არის დროებითი, ანუ კონკრეტული დავალების შესრულების დროით განსაზღვრული.

  2. HaS

    ჩემთვის საინტერესოა თუ საერთოდ რა სახის ურთიერთობა ითვლება შრომით ურიერთობად. თუ შეგიძლიათ ამაზე საართლებრივი პასუხის გაცემა?

კომენტარის დატოვება

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / შეცვლა )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / შეცვლა )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / შეცვლა )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / შეცვლა )

Connecting to %s